3600 den işten ayrılma kaç kere alınır

Kıdem tazminatı alabilir yazısının geçerlilik süresi

15 yıl ve 3600 gün ile kıdem tazminatı alınması, son zamanlarda sıklıkla karşılaştığımız bir durum. Özellikle, haklı gerekçesi olmadan işten ayrılmak isteyen ama kıdem tazminatını da yitirmek istemeyen işçiler için, bu yöntem kesin işe yaramaktadır. Ama bunun belirli şartlara tabi olduğunu unutmamak lazım. İşçiler, SGK’dan 15 yıl ve 3600 gün ile ilgili bir yazı almakta ve bunu işverene sunmaktadır. Peki bu yazının bir geçerlilik süresi var mıdır?

15 yıl ve 3600 gün ile kıdem tazminatı

Bu hakkın yasal dayanağını şu yazımızda anlatmış ve burada da dilekçe örneğini paylaşmıştık. Kısaca hatırlatmak gerekirse; ilk sigortalılık tarihi 08/09/1999 tarihinden önce olan ve en az 3600 gün primi bulunan bir işçi; bu durumu kanıtlayan belgeyi Sosyal Güvenlik Kurumundan alır ve işverene sunarsa, bu işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Böylece, hiçbir haklı gerekçesi olmasa da, işten ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilmektedir.

15 yıl ve 3600 gün yazısı

Bunun için işçi SGK’ya bir dilekçe ile başvurmalı ve kıdem tazminatı almak için yazıya ihtiyacı olduğunu belirtmelidir. Gerçekten de, işçinin ilk sigortalı olduğu tarih 08/09/1999’den önceyse ve işçinin bildirilen sigorta primleri de en az 3600 gün ise, SGK işçiye istediği yazıyı vermektedir. İşçinin yapması gereken tek şey, işverene bir dilekçe vererek işten ayrılacağını beyan etmek ve dilekçenin ekine de SGK’dan aldığı yazıyı eklemektir. İşçi, artık derhal işten ayrılabilecektir. İşçinin hak ettiği kıdem tazminatının en kısa sürede ona ödenmesi gerekir.

SGK’dan alınan yazının geçerlilik süresi

Kamu kurumundan alınan bir evrakın geçerlilik süresinin olması beklenir. Ancak aynı şeyi bu yazı için söylemem mümkün değil. Çünkü yazı ile birlikte; işçinin 15 yıl ve 3600 gün şartını sağladığı ve yaşı beklemek üzere emekliliği hak ettiği ortaya koyulmaktadır.

Bu durumun, ileriye dönük değişmesi çok zordur. Öyle ya; buğu itibariyle bu şartları taşıyan bir işçi, haliyle 3 ay sonra da aynı şartları taşıyacaktır.

Yine de işveren, yeni tarihli bir yazı talep edebilir. Çok düşük bir ihtimal de olsa, işçinin geriye dönük sigorta primleri ve kayıtları, örneğin bir incelemeye ya da mahkeme kararında dayanarak değişime uğrayabilir. Bu nedenle, böyle bir talep geldiğinde, işçinin inatlaşmasına gerek olmadığını düşünüyorum. Neticede bu belge, istendiğinde her zaman SGK’dan alınabilecek bir belgedir. Tekrar alınmasını tavsiye ederim.

SONUÇ

SGK’dan alınan “15 yıl ve 3600 gün” yazısının bir geçerlilik süresi yoktur. İşverenlerin, sunulan böyle bir yazıya istinaden işçinin kıdem tazminatını ödemesi gerekir.

Yine de; alınan belge eski tarihliyse ve işveren tarafından yenisi isteniyorsa, işverenle sadece bu nedenle karşı karşıya gelinmesine de gerek yoktur. Çünkü bu yazı, kolaylıkla ve istenildiği zaman SGK’dan tekrar ve tekrar alınabilir.

Böyle bir sorun yaşayan işçilere, inatlaşmaktansa, 15 yıl ve 3600 gün yazısını tekrar almalarını öneririm. Böylece, kıdem tazminatını tahsil etme süreleri uzamamış olacağı gibi; işverenle olası bir tartışmanın içinde girmekten de kaçınılmış olacaktır.

NOT: Bir okurumuz bize ulaştı ve şu mesajı iletti: “SGK 15 yıl 3600 gün yazısını her istediğiniz de vermemekte ve verdiğim yazı 6 ay geçerlidir demektedir. Kullanın yada kullanmayın ben bu yazıyı size 2.kez, önceki verdiğim tarihten itibaren 1 yıl geçmeden tekrar veremem demektedir”. Kendisine teşekkür ederiz.

NOT2: Bir başka oyucumuz da SGK’nın kendisine “bu yazının 1 ay geçerli olduğunu ve 1 yıl geçmeden de yenisinin verilmediğini” söylediğini belirtti.

Okuyucumuza ulaştık ve İstanbul’da bizzat kendisine bu cevabın verildiğini söyledi. Aranızda buna benzer ya da bundan farklı cevap alan ziyaretçimiz varsa, yorum alanından bilgi verebilir.

Bildiğiniz üzere ülkemizde bu tip uygulamalar kurumdan kuruma farklılık gösterir. Böylece genel uygulamayı da öğrenmiş oluruz.

EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddeye göre, işçi belirli sebeplerin gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedebilir. Emeklilik, yaşlılık, malullük ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

• 08/09/1999 tarihinden önce işe giriş yapan işçi için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim; 08/09/1999 tarihinden sonra işe giriş yapan işçi için 25 yıl sigortalılık süresi ve 1500 gün prim veya yıl şartı olmaksızın 7000 gün prim koşuluyla işçi kıdeme hak kazanır.

• İşçi öncelikle SGK’dan emeklilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazandığını gösterir bir evrak almalı ve işverene sunmalıdır.

• İşçi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini, varsa içerdeki alacaklarını, kıdem tazminatını vs. talep etmelidir. İşçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi bozucu yenilik doğuran hak olup, işverenin kabulüne bağlı değildir.

BU ŞARTLARI SAĞLAYAN İŞÇİNİN AVANTAJLARI NELERDİR?

• Yukarıda açıklamış olduğumuz şartları taşıyarak emekli olan işçinin emekli olduktan sonra tekrar çalışması konusunda önünde hiçbir engel bulunmamaktadır. Her ne kadar hukukumuzda hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının tespiti zor olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1419 E. 2019/1183 K. sayılı ve güncel tarihli bir kararında yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan işçilerin tekrar işe başlamasının çalışma hürriyeti kapsamında hakkın kötüye kullanımı olmadığını karara bağlamıştır.

• 1475 sayılı eski İş Kanunu madde 14/5’e dayanarak ve dürüstlük kuralına uyarak iş sözleşmesini fesheden işçi, isterse aynı işverenin isterse de başka bir işverenin yanında tekrar çalışmaya başlayabilir. Ancak işçinin aynı işverenin yanında çalışmaya karar vermesi halinde önceki iş sözleşmesi sona ereceğinden yeni bir iş akdi imzalaması gerekecektir. Böyle bir durumda tarafların iradesine bağlı olarak yeni çalışma şartları ve unvan belirlenebilir.

• İşçinin bu yolla emekli olduktan sonra tekrardan çalışmaya başlaması durumunda ikinci kere aynı şekilde kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusunda kanuni bir kısıtlama mevcut değildir. İşçi SGK’dan aynı yazıyı birden çok kez alabilir. Her ne kadar mevzuattaki boşluk emekli olan işçinin tekrar çalışması ve aynı gerekçeyle işten ayrılıp ikinci kez kıdem tazminatı almasının önünü açsa da çalışanların bu haklarını kullanırken dürüstlük kuralına riayet etmeleri büyük önem teşkil etmektedir. Çünkü Yargıtay son zamanlarındaki kararlarında bu yolla alınan birden çok kıdem tazminatını kanunun gayesine ters düştüğü gerekçesiyle hakkın kötüye kullanımı olarak nitelendirmeye başlamıştır.

• Yaş dışındaki koşulları taşıyarak emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatının yanı sıra hak etmiş olduğu yasal haklarının da eksiksiz bir biçimde ödenmesi gerekir.

• Normal şartlar altında kendi rızasıyla işten ayrılan işçi, ihbar bildiriminde bulunmak zorunda olsa da bu yolla emekli olan ve iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar önelinde bulunması mecburi değildir. Yani işçi herhangi bir kanuni sürenin sonlanmasını beklemeden şartların oluşması halinde derhal iş sözleşmesini feshedebilecektir.

EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ BAŞKA İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Çalışma hakkı anayasadan doğan bir haktır. Ülkemizdeki maddi imkânsızlıklar nedeniyle emekliliğe ayrılsa dahi birçok insan çalışmaya devam etmek mecburiyetindedir. İşçi, emeklilik sebebiyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş ve daha sonra farklı bir işyerinde çalışmaya başlamış olsa da bir sıkıntı bulunmamaktadır. Çünkü emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmak yasal olarak kişiye tanınmış olan bir haktır.

İşçinin emekli aylığına hak kazanması için ayrıca yaş şartını da sağlaması gerekir. Yaş koşulunu sağlayamamış ve dolayısıyla emekli aylığına hak kazanamamış olan işçinin diğer prim gün sayıları ve hizmet yılları yukarıda belirtilen kadar ise işçi emekli aylığını alamasa dahi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay’ın 22. H.D. 2016/27701 Esas ve 2020/630 Karar sayılı kararında; “İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür.” denilmiş ve bu hususa ilişkin görüş ortaya koyulmuştur.

EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA İHBAR TAZMİNATI ALINABİLİNİR Mİ?

İhbar tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın, bu durumu kanuni ihbar önellerine uygun bir şekilde karşı tarafa bildirmemesi halinde ödemesi gereken tazminattır. İş sözleşmesi emeklilik nedeniyle feshedilmesi halinde, işçi veya işveren ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay’ın 22. H.D. 2016/27701 Esas ve 2020/630 Karar sayılı kararında; “İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” denilerek bu hususa ilişkin görüş ortaya koyulmuştur.

YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARIN SAĞLANMASIYLA KAÇ KEZ KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR?

Yargıtay’ı geçmiş dönemlerdeki kararlarına göre, yaş dışındaki diğer şartları sağlayan ve iş yerinde en az 1 yıl kıdemi bulunan işçilerin kıdem tazminatı alarak istifa ettikten sonra başka bir işverenin yanında çalışmaya devam etmesinin önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak, kıdem tazminatı alma hakkının kaç kez kullanılabileceğine ilişkin görüş ayrılıkları söz konusuydu.

İşçi, kıdem tazminatını alıp ilerleyen dönemlerde başka ya da aynı işverenin yanında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası’nın 4/1(a) bendine tabi olarak tekrar çalışmaya başlar ve burada en az 1 yıl geçirirse, yeni işverenin iş yerinden de yine SGK’dan alınacak yazıya istinaden herhangi bir kısıtlama olmaksızın kıdem tazminatını hak ederek ayrılabilmekteydi.

Yargıtay’ın son ilke kararlarına baktığımızda ise:

• 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmeyeceği,

• Yaş hariç emeklilik kıstaslarını taşıyan işçinin bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabileceği,

• İşçinin yeniden çalışması halinde yaş dâhil emeklilik sebebiyle ayrılması halinde bir yıl çalışma şartı mevcutsa, son işverenin de kıdem tazminatı ödemesi gerekeceği kararı alınmıştır.

• Eğer işçi yaşı gelip emekliliği hak etmişse ikinci defa da olsa son çalıştığı işyerinde de şartları varsa kıdem tazminatı alabilecektir. Ancak bir husus da ifade etmek gerekirse; kişinin kıdem tazminatını birden fazla kullanmasının nasıl önüne geçileceği, ikinci işverenin işçinin daha önce kıdem tazminatından faydalanıp faydalanmadığını kontrol etmesinin şimdilik pek mümkün olmadığı görülmektedir.

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.